INTRODUCCIÓN
La
administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No
se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse,
sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
1.
QUE ES LA SELECCIÓN
Tradicionalmente,
la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al
hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero,
¿qué significa adecuado?. Para contestar esta pregunta cabría considerar
las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la
organización y su potencial humano así como la satisfacción que el
trabajador encuentra en el desempeño del puesto.
Esto
nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en
que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la
persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que
permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
Como
paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la
filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos
generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica,
entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación
de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende
la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad
y calidad .
La
comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos,
permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y
no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene
lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la
dinámica de una organización.
Este
es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica
que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y
perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez
de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las
interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los
criterios de selección de personal para una organización en particular:
-
Aquel
nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)
-
Qué
requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
-
Qué
posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
-
Cuáles
son las políticas y limitaciones contractuales?
-
Cuáles
son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en
relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)
-
Hay
suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma
posible?
-
Se
están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
-
Se
busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? ,
etc.
Basándose
en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace
más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la
selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y
supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las
necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización:
sus recursos humanos.
Habiendo
aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado
por la situación y características particulares de la organización de que
se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición
general de dicho proceso.
2
PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Es
de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres
principios fundamentales:
COLOCACION
Como
ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente
un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de
incrementar los recursos humanos de la organización por medio del
descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los
candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si
un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto,
pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características
personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras
habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización
o en otra ocupación dentro de la misma.
ORIENTACIÓN
Tradicionalmente
se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por
tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay
que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico,
social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos
sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar
la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la
organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de
referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces,
en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar
lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el
incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en
resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a
fin de que está decidida si pueden se el miembros de ella, en este último
caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.
Sin
embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y
que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y
se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el
resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que
resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón
primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no
han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión;
es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual
puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del
seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin
menoscabar los principios éticos necesarios.
ÉTICA PROFESIONAL
Parece
que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación
de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos
de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección
implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar
a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un
puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de
la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de
frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental
y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es
imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus
actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras
personas. Es esta una gravísima responsabilidad.
3.
ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA
Para
cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las
decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la
buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el
seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.
VACANTE
El
proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es:
puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal
la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede
ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la
persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante,
deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto
de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en
caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
ANALISIS
Y VALUACION DE PUESTOS
Recibida
la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de
puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar
los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto
eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho
análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder
precisar que se necesita y cuanto se pagará.
Pudiera
decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene
idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el
hueco. siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice
la forma de la pieza que falta y su valor.
INVENTARIO
DE RECURSOS HUMANOS
El
siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos
humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la
organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá
proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se
conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus
servicios.
Esto
disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá
a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al
permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
De
no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera
de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no
localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo
por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos
adecuados a sus necesidades.
La
fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere
a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que
reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la
integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos
consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que
surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el
desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los
casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.
Existen
también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de
las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de
trabajo, etc. En un país como México, con grandes problemas de subempleo y
con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia
capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.
Será
determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que
hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal
disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas
entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación
solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no
siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del
personal que ésta tiene.
SOLICITUD DE EMPLEO
Localizó
a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en
que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se
fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia
de numerosos candidatos.
Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente
ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones
ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del
proceso de selección.
Al
localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea
accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de
trabajo.
Determinaba
él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la
solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre,
edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos
familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad
para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes
de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están
aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos,
nivel de empleados y nivel de obreros.
De
no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de
solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden
complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos.
Se
determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad,
edad, etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista.
ENTREVISTA
INICIAL O PRELIMINAR
Es
entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo
posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del
puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que
el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
Si
existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de
tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo
referente
la entrevista.
Definición
de entrevista
En
sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación
interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o
modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas
decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor
frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de
problemas, de despido, etc.
Cada
entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar
predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información
previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.
Entrevista
de selección
Si
la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse
que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de
los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue
representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo
cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,
dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se están
seleccionando.
Paralelamente,
el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y
supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la
objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los perjuicios
y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.
Platería
del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y
el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones del
entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del
entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud
informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante;
mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en
otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea
provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando.
Fases
la entrevista
RAPPORT
Este
término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista que
tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el
rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer
lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y,
por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones,
etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el
entrevistador explique antes las características de la organización, sus
prestaciones, en el horario, un
propósito
en otras palabras, es romper el hielo.
Frecuentemente
este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a
través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el
candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el
escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables.
CIMA
Dicha
etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través de
ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y que
sirven también para la elaboración de la solicitud.
CIERRE
5
o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de
la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que
estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y,
finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el
candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un
conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr
que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que "la
entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota
sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el
aprovechamiento más adecuado de sus recursos.
Informe de la entrevista
El
resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la
misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de
no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado. El informe
de ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad
de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalado los puntos que
de contener de información en una forma diseñada al efecto.
La
tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es
aconsejable que para sí mismo realize una crítica sobre la entrevista
realizada, que conteste preguntas como las siguientes:
-
obtuvo
información necesaria antes de la entrevista?
-
pude
establecer el rapport?
-
alcance
el objetivo?
-
la
entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
-
logré
darle seguridad al entrevistado?
-
conseguí
el acercamiento requerido?
-
me
mostré tranquilo y sin presiones?
-
presione
al entrevistado cuando fue necesario?
-
el
entrevistado estima que valió la pena de entrevista?
PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
En
esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la
habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación
con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.13
herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal.
Las
características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados
en su clasificación; por tanto y para no romper la hilación, el lector deberá
consultarlo posteriormente; debemos agregar aquí únicamente tiene la misma
manera que se menciona su contribución adecuada en el proceso de selección,
por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente
porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de
hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los
requerimientos del método de investigación psicológica o bien porque
teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:
a)
desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar,
instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;
b)
falta de preparación profesional de quien los aplica, y
c)
presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que
adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer.
PRUEBAS DE TRABAJO
El
examen médico de admisión reviste una importancia básica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la
calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y,
siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha
organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.
Todos
estos argumentos han servido como puede legal, económico y social, para
establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al
aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en funciones
y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al
candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará
eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas
actividades.
EXAMEN
MEDICO DE ADMISION
Los
enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la
secretaria del trabajo y dicen:
Art.15
"Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de
emisión y periódicos a sus trabajadores..."
Art.16
"Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos
admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes
que el médico le solicite"
Art.17
"en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y
será legalizado por autoridad"
Contra
la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino
determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del
solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:
a)Contratar
individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
b)Evitar
que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el
mal.
c)Propiciar
el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto
desempeñar.
d)Protegerá
la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de
salud.
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
La
investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:
a)
proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el
rendimiento del trabajo.
b)
Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia
en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos
anteriores.
c)
Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
De
manera general de las areas que se exploran son:
*Antecedentes
personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios,
antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.
*Antecedentes
familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la
esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar
desavenido o bien integrado?), etcétera.
*Antecedentes
laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja,
evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.
*Situación
económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos,
etcétera.
DECISIÓN
FINAL
Con
información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección,
se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato
y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su
consideración y decisión final.
Es
recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos
del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro
subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel
asesor en dicha decisión final.
En
casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales
va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora
su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo
de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y
ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los
motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.
De
no ser aconsejable por necesaria la prueba situacional colonos
"finalistas", deberá comunicarse el resultado de la decisión,
procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los
candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por
cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.
En
ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia
se interrumpe el proceso de selección es un función social y obligación
profesional orientarnos para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo
cual les menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de
trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.
Sobre el Autor:
Juan
Carlos Maggi Cárdenas
Veracruz (México).
E-mail: jcmaggi@hotmail.com
